TPE PME et marque employeur : comment recruter et fidéliser ?

C’est un fait : certains métiers sont très demandés et les nouvelles recrues sont souvent en quête de sens. Même si les TPE et PME ne sont pas toujours en mesure de rivaliser en termes de salaires avec les grands groupes, il est essentiel qu’elles puissent se démarquer en mettant en avant leur marque employeur.

78 % des 18-24 ans interrogés par la société d’études Yougov pour le site Monster en septembre 2021 n’accepteraient pas un emploi qui n’a pas de sens pour eux. Aux Etats-Unis, cette tendance a été baptisée Big Quit, soulignant le moins grand désir de se surinvestir ou d’être mobile pour aller travailler. En France, plane désormais le «quiet quitting» ou le désengagement, l’abandon, le renoncement à exercer sa fonction, la démission silencieuse : le salarié reste dans son poste, mais se désengage psychologiquement et en fait le minimum.

Soigner sa marque employeur pour mieux séduire

‘Un candidat va généralement plus se soucier de la politique sociale de l’entreprise (concernant la non-discrimination, la diversité de l’entreprise, l’inclusion du handicap, etc.) tout comme son impact sur l’environnement’, analyse Pamela Afonso, conseillère appui aux entreprises et territoires, mutations économiques, ressources humaines à la CCI.

Retravailler l’image de son entreprise, booster sa marque employeur est en effet fondamental, pour mettre en avant la politique de responsabilité sociale et environnementale mais aussi le climat social, la qualité de vie au travail. L’idée est d’apporter des réponses aux attentes des salariés, notamment en matière d’équilibre de vie professionnelle et personnelle. Même avec des postes à la charge de travail importante et aux horaires décalés.

La polycompétence peut également être un facteur d’attractivité : les collaborateurs, bénéficiant moins de fonctions support que dans un grand groupe, sont souvent amenés à gérer les projets de A à Z, ce qui est source d’épanouissement professionnel pour certains candidats.

Soigner sa marque employeur, c’est aussi communiquer, que ce soit sur son site internet ou les réseaux sociaux (LinkedIn mais aussi Instagram, Twitter ou encore YouTube). Cela peut passer par un portrait de collaborateur, qui témoigne de son vécu dans l’entreprise (c’est aussi une manière de mettre à l’honneur et d’impliquer les collaborateurs), par la création d’un espace Carrières sur son site internet, afin de recueillir les candidatures spontanées. En fonction des profils, il peut être pertinent de proposer des recrutements sans CV, en procédant par une immersion dans l’entreprise, une mise en situation ou via des tests d’habileté et de savoir-être.

‘C’est pourquoi il ne faut pas négliger les médias sociaux et l’e-réputation. Tous les potentiels profils à recruter passent du temps sur les réseaux sociaux, et la présence en ligne fait partie intégrante de la gestion des talents et des processus de recrutement’, poursuit Pamela Afonso, experte en ressources humaines.

Même dans des métiers demandant beaucoup de logistique et de conditionnement par exemple, fabriquer des produits certifiés qui respectent l’homme et l’environnement, donne indéniablement du sens à une activité économique. A condition que l’entreprise sache bien vendre cette « marque employeur », en rappelant qu’elle propose du travail dans la région. Pourquoi ne pas également s’investir dans des associations locales et accueillir régulièrement des stagiaires de tous les niveaux ? Quel que soit le secteur, les collaborateurs veulent se sentir investis d’une mission qui a du sens.

Les PME doivent redoubler d’efforts pour répondre à ces attentes.

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