Télétravail : comment éviter le décrochage de vos équipes ?

Avec la pandémie, la tendance au télétravail s’est amplifiée. Entre exigence et bienveillance, entre présentiel et distanciel, les conseillers Ressources humaines des CCI Hauts-de-France donnent des clefs pour trouver le bon équilibre.

En septembre 2020, une enquête de la CCI Hauts-de-France avait sondé que 54% des entreprises se sentaient prêtes à intégrer le télétravail, 13% d’entre elles avaient même mis en place au moins une journée par semaine (essentiellement dans les services aux entreprises, en commerce de gros et dans l’industrie). Mais, comment mesurer la notion d’engagement ? Si l’on s’appuie sur la plus connue des définitions, c’est le «lien psychologique unissant l’employé et l’organisation, rendant l’employé moins susceptible de quitter son poste volontairement», selon Allen et Meyer. ‘L’engagement est alors à la fois affectif, informatif et calculé mais cela reste des éléments assez théoriques et conceptuels‘, concède Alexis Minodier, conseiller entreprises de la CCI Amiens-Picardie.

Comment mesurer l’impact du télétravail sur l’engagement ? 

Pour répondre, il faut se poser un certain nombre de questions. De nouvelles tâches sont-elles apparues ? Ces dernières sont-elles compatibles avec la fiche de poste du collaborateur ? La fluidité des échanges a-t-elle été modifiée ? Les collaborateurs disposent-ils du matériel nécessaire ? Ont-ils été formés aux nouveaux outils en ligne ? Le management tient-il compte des spécificités du télétravail ?

Alexis Minodier propose d’utiliser la matrice BlessingWhite, qui permet de caractériser simplement l’engagement de ses collaborateurs, en croisant le degré de satisfaction du salarié avec son degré de contribution. On peut ainsi répartir ses salariés entre différentes familles, de l’engagement fort à l’engagement faible, à savoir les engagés bienheureux (épanouis dans leur travail), les hamsters (qui moulinent sans forcément avoir pour objectif l’efficacité), les engagés et les presqu’engagés, les crash-and-burners (qui se sacrifient sans prendre plaisir) et les désengagés (au bord du burn ou déjà partis dans leur tête).

‘Il peut être intéressant de prendre une photographie, avant ou après le télétravail. Par exemple, Céline 35 ans, cadre commercial, qui était une commerciale impliquée sur le terrain et qui doit désormais prospecter via le web en ayant à gérer un fils hyperactif : elle a été submergée par le cadre inapproprié et n’a plus foi en son entreprise, elle devient désengagée. A contrario, Richard, développeur informatique, jusqu’ici peu impliqué au quotidien : il s’est retrouvé à même de montrer de nouvelles compétences via la formation au télétravail de ses collègues, en y trouvant un intérêt’.

L’objectif de l’entreprise est donc de construire un cadre managérial adapté.

Pour cela, la méthode Diapason, née à l’UTC de Compiègne, présente un certain intérêt. Elle peut préserver la continuité de l’activité grâce au télétravail tout en prenant compte les deux parties prenantes : la direction et les collaborateurs. L’objectif est d’analyser les différentes émotions, entre peurs, attraits et tentations.

La direction va par exemple peut-être avoir des peurs de perte de productivité, de motivation, de cohésion, et d’objectifs non atteignables, etc. Pour elle, les attraits portent sur la continuité de l’activité, l’augmentation du temps de travail utile ou la réduction de frais de mission, entre autres. La tentation serait de ne pas respecter la vie privée, d’émettre des doutes sur le travail accompli ou d’imposer malgré tout du présentiel.

‘Côté des collaborateurs, de façon très évidente, les peurs naissent autour des questions des enfants, de l’espace de travail dédié mais aussi de l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Les attraits, ce serait d’être reconnu comme un collaborateur responsable et autonome, gagner en souplesse organisationnelle ou d’intégrer de nouvelles façons de travailler. La tentation serait ici les excuses faciles ou encore privilégier la vie de famille’, énumère Alexis Minodier.

Cette liste d’émotions brutes permet de prévenir des situations difficiles, de lever les barrières et de rendre le télétravail plus cohérent. Il existe trois grandes familles de préconisations.

Tout d’abord, définir, adapter, partager un cadre opérationnel ou juridique. Est-ce que j’ai adapté mes conditions générales de vente et mon DUERP (la prévention du stress est-elle intégrée) ? Est-ce que la performance attendue est atteinte ? Les fiches de poste ont-elles évolué dans le cadre du télétravail ?

Ensuite, affecter les moyens adaptés, notamment d’un point de vue matériel téléphonique et informatique, mais aussi accès aux logiciels métiers (et à la formation adéquate) et assurer la sécurité informatique avec les antivirus. ‘Il faut aussi également encadrer les usages, avec une charte des bonnes pratiques informatiques‘, souligne Alexis Minodier.

Enfin, toujours préserver l’humain au cœur de l’organisation comme le droit à la déconnexion ou les temps de convivialité. C’est même peut-être le paramètre auquel il faut faire le plus attention.

‘Attention, le télétravail ne peut pas être obligatoire’,  rappelle Paméla Alfonso, conseillère auprès de la CCI Grand Hainaut.

L’article L 1222-9 code du travail stipule que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. L’article 1222-11 parle de force majeure ou de menace épidémique pour la continuité de l’activité et la protection des salariés. La mise en place du télétravail doit être issu d’un accord commun entre le salarié et l’employeur. Le code de travail suppose une formalisation : le refus de l’employeur ou du salarié doit pouvoir être motivé.  Le refus de salarié ou de l’employeur n’est pas une cause de rupture.

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