Fournir des solutions pratiques aux PME pour sécuriser le travail et simplifier le dialogue social : voilà l’esprit des ordonnances Macron, réformant profondément le code du travail. La CCI Grand Lille et les Places Tertiaires ont organisé une rencontre pour savoir ce que les TPE et les PME doivent en retenir.
Jusqu’à présent, une loi de 2004 permettait cette primauté, à la seule condition que la branche ne l’interdise pas. Désormais, l’accord d’entreprise peut déroger à l’accord de branche, sauf pour les minimas de salaire, les classifications, l’égalité professionnelle hommes et femmes, les mesures relatives aux CDD et CDI, la durée de travail, les conditions de la période d’essai, notamment.
‘C’est la vraie révolution silencieuse de ces ordonnances : inverser la hiérarchie des normes car beaucoup d’entreprises ont fixé le statut du collaborateur, les indexations de salaire, le temps de travail, la participation, les congés supplémentaires et les avantages sociaux en fonction de la convention collective : désormais, ces critères pourront être fixés par les accords d’entreprises‘, résume David Guillouet, avocat associé chez Voltaire Avocats.
Concrètement, l’employeur pourra négocier directement avec les élus du personnel ou avec les deux tiers des effectifs pour les entreprises de moins de 11 salariés. Avec un délai de 15 jours entre la proposition par le patron et l’acceptation des salariés.
Les ordonnances uniformisent également la négociation des accords de compétitivité, ‘les ordonnances créent un mode de statut des modifications des contrats individuels, sur les thèmes de la durée du temps de travail, la rémunération, la mobilité‘, souligne David Guillouet. Concrètement, un accord peut donc prévoir la modification globale de ces éléments, sans cause économique. ‘C’est un mécanisme puissant mais dangereux : imaginons demain un accord collectif se substituant au contrat de travail mais qui peut être dénoncé par la suite à la faveur d’une nouvelle représentation syndicale‘, ajoute Alain Cadet, responsable juridique et social, président du Conseil des Prud’hommes de Lannoy.
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, dépourvues de délégués syndicaux, la collectivité salariée pourra ratifier sur cette négociation collective, ce qui constitue « une grosse avancée ».
Concernant les NAO, Négociations Annuelles Obligatoires pour les entreprises où au moins une section syndicale d’organisation représentative est constituée, le contenu pourra être adapté et surtout, les entreprises peuvent désormais fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes abordés (certains restent obligatoires tous les quatre ans) et les modalités de négociation.
La rupture conventionnelle collective doit se faire, entre autres conditions, par accord collectif et avec l’accord de salariés volontaires pour partir « même si elle ne doit pas être considérée comme un PSE ».
Les délégués du personnel, les comités d’entreprises (CE) et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) deviendront donc un seul et unique Comité Social et Economique (CSE) au plus tard au 1er janvier 2020 pour les entreprises de plus de 11 salariés.
‘Les représentants ne pourront pas cumuler plus de 3 mandats de quatre ans, ce qui implique que le CSE sera renouvelé tous les 12 ans : cela va impacter les entreprises autant du point de vue de la «professionnalisation» des mandats que de l’employabilité de ces représentants‘, note Alain Cadet. Son conseil : bien séquencer les réunions afin que tous les sujets soient abordés.
Le motif économique s’apprécie au regard de l’activité au niveau national et non mondial. L’obligation de présenter des offres de reclassement individuelles s’accompagne désormais d’une possibilité de présenter ‘par tous moyens’, des offres d’emploi disponibles à tous les salariés.
L’employeur pourra, après la notification de la lettre de licenciement, en préciser les motifs (un modèle est disponible pour les plus petites entreprises) ‘même si l’idéal est de rédiger un motif précis’. Dans ce cadre, le salarié pourra demander des précisions sous 15 jours. Auparavant, la seule insuffisance de motivation permettait de requalifier un licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse (autrement dit licenciement abusif).
Un barème d’indemnisation obligatoire est désormais prévu en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise ‘ce qui permet de mieux provisionner ces licenciements’.
‘Il existe une exception, si le juge considère que le licenciement est nul, le salarié ayant par exemple fait l’objet de mesures discriminatoires‘, précise Alain Cadet, président du Conseil des Prud’hommes de Lannoy.
Les délais de contestation passent à 12 mois pour un licenciement. Pour rappel, ces délais sont toujours de 2 ans pour un différend sur l’exécution du contrat de travail et de 3 ans pour le rappel des salaires.
Le régime du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) dit ‘de chantier’, car initialement à destination des entreprises de BTP, permet désormais à toute entreprise de mettre fin au contrat à la fin du projet, sous réserve qu’un accord de branche étendue l’autorise, quand les tâches prévues au départ ont été effectuées.
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