L’importance de la réputation employeur pour les entreprises

Publié le 04 octobre 2023

Développer sa réputation employeur : une tendance qu’il n’est plus possible d’ignorer ! Avant de postuler à un job, 95 % des personnes font des recherches sur l’entreprise via internet. La réputation d’un employeur, à savoir le «capital sympathie», d’une entreprise est aujourd’hui primordial, qu’il s’agisse d’attirer des candidatures… ou de fidéliser les salariés.

La « grande démission » et les coûts financiers du turn over

Le phénomène de la « grande démission », déjà bien présent aux Etats-Unis, a pour conséquence qu’un salarié sur deux serait prêt à quitter son emploi. Il faut ajouter à cette tendance un phénomène de débauchage tournant aux alentours de 15 à 20% selon les secteurs d’activité (source INSEE), ce qui est assez exceptionnel.

‘Le turn over représente des coûts non négligeables’, souligne Aurore Maréchal, fondatrice du cabinet AM Consulting. ‘Pour un collaborateur diplômé, le turn over peut coûter à l’entreprise jusqu’à 35% de sa rémunération annuelle brut, 150% pour un collaborateur expérimenté et même 400% pour un profil expert’.

Les besoins changeants des « millennials »

D’autres grandes tendances sociétales se dessinent. A partir de 2025, 75% des effectifs seront des « millennials », à savoir des personnes nées entre le début des années 1980 et la fin des années 1990, plus à la recherche de sens dans son travail. Au-delà de l’intérêt d’une mission, les nouvelles recrues veulent pouvoir partager des valeurs avec leur entreprise et bénéficier d’une qualité de vie au travail. Désormais, 69% des entreprises font de l’engagement et de la motivation de leurs collaborateurs une priorité RH, selon BPI France. L’entreprise doit devenir un lieu dans lequel salariés et candidats ont envie de travailler et de s’investir dans la durée.

Marque employeur et bien-être

La création d’une « marque employeur », à savoir la notoriété perçue et réelle d’une entreprise, permet également d’augmenter l’engagement des salariés, et ainsi de réduire turn over et absentéisme. Car le nombre de jours d’absences moyens liés à des problématiques de santé mentale et à l’engagement des collaborateurs dans l’organisation est également en hausse croissante : le bien-être en entreprise et la qualité de vie au travail sont devenues des priorités.

 En parallèle, les règlementations sont de plus en plus nombreuses. La technologie s’accélère et certaines générations doivent faire face à des innovations radicales qu’elles ne maîtrisent pas. La durée de vie d’une compétence est passée de 30 ans à 6 mois au cours des dix dernières années, elle ne sera plus valable que de 6 à 12 mois d’ici à 2025. 85% des emplois en 2030 n’existent pas encore aujourd’hui ! Le collaborateur doit donc être plus en plus adaptable à l’évolution du marché, de l’entreprise et de la société.

‘Concrètement, chaque entreprise doit prendre un temps de réflexion pour avoir une vision globale de ses ressources humaines, développer sa marque employeur, accompagner les collaborateurs dans leur quotidien et miser sur la mise en place d’une organisation apprenante (pour que les équipes puissent aller chercher elles-mêmes des solutions pour les problématiques de leur quotidien)’, résume Dorothée Delerue, conseillère entreprise en Ressources humaines à la CCI Hauts-de-France, qui accompagne les entreprises, quelles que soient leurs tailles, avec des projets sur mesure.

Stratégies et méthodes RH modernes

Si les méthodes de management ont changé, d’autres façons d’aborder les ressources humaines au sein des entreprises sont apparues, comme des espaces de discussion sur le travail (c’est en faisant parler les équipes qu’on arrive à améliorer les conditions de travail) mais aussi le « test and learn » (tester des idées et voir comment les améliorer, en apprenant des erreurs et des échecs).

Comment s’y prendre concrètement ?

La marque employeur nécessite d’adopter une démarche structurée. Pour Sarah Briquet, fondatrice Consult & Sea et consultante RH, le travail doit mettre en avant les avantages fonctionnels, économiques et psychologiques. ‘Les objectifs poursuivis : attirer les collaborateurs malgré les difficultés de recrutement et surtout les garder dans le temps ; donner du sens en rajoutant de la valeur dans le travail et apporter une réelle expérience de vie, toujours dans une optique de fidélisation mais aussi de développement du savoir-être dans l’entreprise avec un tas d’outils RH à mettre en place’, souligne-t-elle.

‘Avant toute chose, l’entreprise doit s’assurer du cadre légal, auditer et cadrer ses procédures internes et de ressources humaines, harmoniser ses objectifs, prendre connaissance de ses ressources humaines et matérielles mais aussi aligner l’image réelle à celle qui est voulue et perçue, prendre en compte les bons indicateurs pour connaître sa cible de recrutement et mieux l’atteindre’, énumère la fondatrice Consult & Sea.  