Connaissez-vous le coût moyen global d’un recrutement ? 50 à 100 000 euros pour un cadre supérieur ! Un chiffre qui comprend les coûts générés par les offres d’emplois, l’appel à un recruteur, les salaires perçus par l’embauché… Autant ne pas se tromper, mais aussi faire les efforts pour intégrer au mieux ce nouveau salarié. Quelques conseils avec Mickaël Evrard, consultant à l’APEC.
Recruter le bon profil, c’est bien. Savoir le garder, c’est mieux. Ce n’est pas toujours une mince affaire. Selon une étude du cabinet Deloitte, 4% des nouveaux salariés partent dès le premier jour ; 22% dans les 45 premiers jours. Soit près d’un quart des embauchés ! Dommage d’avoir fait tous ces efforts pour recruter la personne idoine si on est incapable de la retenir.
Il y a pourtant des solutions pour intégrer au mieux un nouveau salarié. C’est le B.a.-ba, mais c’est essentiel. Pour sa rentrée des classes, votre nouvelle recrue dispose-t-elle de tout son matériel, comme le badge d’accès, le bureau, l’ordinateur ?
« Il faut aussi penser à bien prévenir l’équipe d’un nouvel arrivant, explique Mickaël Evrard, consultant à l’APEC qui intervient régulièrement sur le sujet. On peut faciliter cette arrivée en demandant au nouvel arrivant de préparer son portrait chinois à distribuer aux équipes. Equipes qui peuvent également distribuer leur portrait chinois au nouveau collaborateur. »
Si votre entreprise en a les moyens, pensez aussi au pack de bienvenue : une sacoche pour son portable, une Google Box, etc… , permettent de montrer au salarié qu’il entre dans une famille.
Pensez à valider cette première journée : qui accueille le collaborateur ? Qui déjeune avec lui le midi ? Lui remet-on un livret d’accueil ? Quelle personne, même de manière informelle, va le prendre en main pour lui expliquer les subtilités de l’entreprise, la mutuelle, les tickets restaurants, etc ? « Il peut aussi rencontrer le directeur général, les membres du Comité de direction. 20% des salariés envisagent de partir au terme de leur première journée ! »
Si le premier jour est essentiel, assurer un suivi pendant plusieurs semaines, voire plusieurs mois ne l’est pas moins.
On peut pour cela nommer un tuteur, ou tout du moins, organiser des rencontres régulières avec le manager. « Une fois par mois, voire plus si possible, il faut faire le point sur la montée en charge du collaborateur, ses objectifs de progression, ses compétences, reprend Mickaël Evrard. C’est important, car ça permet aussi de dépasser les a priori. Dernièrement, on me parlait d’un nouveau collaborateur qui avait un air nonchalant. Sauf qu’en objectivant ce qu’il faisait réellement, on s’est rendu compte qu’il était bien plus efficace malgré une attitude extérieure qui pouvait laisser penser le contraire ».
Ne négligez pas la formation
Les grandes entreprises envoient leur personnel en formation à plusieurs reprises durant la première année. Cinq jours, comme plusieurs semaines. Les entreprises qui ont une forte culture ne doivent pas négliger ce passage. Michelin, par exemple, peut convier les nouveaux cadres internationaux à un séminaire d’intégration d’un mois à Clermont-Ferrand. Au menu, teambuilding, rencontres avec le Codir, etc.
Autant de conseils qui démontrent une chose : finalement, l’intégration d’un salarié est bien plus sociale que professionnelle.
« Logique, conclut Mickaël Evrard : Si le processus de recrutement a été bien réalisé, les compétences techniques ne doivent pas être un problème. C’est vraiment l’accueil, le côté social qui est important ».
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