Comment développer sa marque employeur ?

pamela afonso

Attirer et conserver les talents : telle est la mission première de la «marque employeur». Cette notion recouvre à la fois la communication perçue par les candidats potentiels et les messages internes adressés aux salariés de l’entreprise.
Questions à Pamela Afonso, conseillère en mutations économiques et ressources humaines à la CCI, qui accompagne justement les petites et moyennes entreprises à améliorer le recrutement des nouveaux candidats et à mieux fidéliser le personnel.

Qu’est-ce que la marque employeur ?

La marque employeur désigne un ensemble d’éléments ayant trait à l’image de marque de l’entreprise, qui vont influencer directement la gestion des ressources humaines et le recrutement d’une entreprise. La marque employeur, c’est l’arme de séduction massive des startups et des grands groupes, dont se saisissent désormais les TPE-PME. Le secret, c’est investir dans une communication, notamment digitale, destinée à attirer mais aussi conserver les talents.

Travailler sa marque employeur quand on est une petite entreprise, est-ce possible ?

Il faut absolument que les petites et moyennes entreprises comprennent que l’intégration de la marque employeur ne constitue pas seulement l’apanage des grands groupes : toute entreprise, même avec un minuscule budget, peut mettre en place une politique d’attractivité pour son entreprise, que ce soit en termes de recrutement ou de fidélisation. Et nous sommes justement là pour les aider, en mobilisant différents financements.

Pourquoi mettre en place sa stratégie de marque employeur ?

Aujourd’hui, le monde du travail a changé. Certains secteurs très concurrentiels ont même déclenché une guerre des talents, afin d’attirer des employés mais aussi et surtout recruter les meilleurs talents et les meilleurs candidats. Pour cela, un seul mot d’ordre : se démarquer ! L’image est cruciale pour mieux attirer de jeunes diplômés : promouvoir les valeurs de l’entreprise peut faire de vous un employeur attractif.

Quels sont les objectifs d’une stratégie marque employeur ?

Ils sont nombreux et divers : attirer des candidats, fidéliser les talents, attirer des nouvelles compétences, développer la performance, motiver les salariés, donner du sens au travail.

Depuis quelques années, le marché de l’emploi s’est comme «inversé». Désormais, un candidat peut analyser en quelques clics sur internet une entreprise avant de postuler. Et il n’a plus du tout les mêmes exigences qu’avant.
‘Il va généralement plus se soucier de la politique sociale de l’entreprise (concernant la non-discrimation, la diversité de l’entreprise, l’inclusion du handicap, etc.) tout comme son impact l’environnement’, analyse Pamela Afonso.

‘Les nouvelles générations n’attachent que peu d’importance au fait que telle entreprise soit leader mondial de son produit’, prend-elle pour exemple. Comment alors remettre du sens dans le travail ? La notion de sens est souvent au centre des réflexions concernant la conduite du changement : ‘Le salarié va adhérer au projet à partir du moment où il est lui-même partie prenante et où il estime que le partenariat avec l’entreprise est basé sur du gagnant-gagnant’, résume Pamela Afonso.

Plus facile à dire qu’à faire ? La CCI est justement là pour mettre en œuvre une vision prospective du métier : ‘Le chef d’entreprise doit savoir prévoir comment les métiers vont évoluer à courte ou moyenne échéance, ce qui va forcément rejaillir sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)’, poursuit la conseillère.

Et de citer l’exemple d’une entreprise en Sambre-Avesnois, qui avait beaucoup de mal à recruter. ‘Le dirigeant avait même pensé à délocaliser son activité’, se souvient Pamela. ‘Nous avons commencé par refondre totalement l’identité de l’entreprise, pour qu’elle soit plus attractive pour les candidats, en mettant notamment en avant la politique de responsabilité sociale et environnementale. Et en interne, nous avons travaillé sur le climat social, la qualité de vie au travail, les attentes des salariés, notamment en matière d’équilibre de vie professionnelle et personnelle ainsi que sur la bonne intégration des nouvelles recrues’. Grâce à la CCI , les recrutements de cette entreprise ont été reboostés. Alors pourquoi pas vous ?

Comment développer sa marque employeur
quand on est une TPE-PME ?

Quand on est une TPE, la notion de « branding » peut sembler bien loin des préoccupations quotidiennes. Or, même en communication interne, développer sa marque et son image de marque permettra indéniablement de mieux gérer les ressources humaines par la suite. Le marketing, ça ne peut pas être que pour les produits ou les services vendus par l’entreprise, il est également nécessaire de développer sa marque employeur, pour une meilleure gestion des ressources humaines et du marketing RH.

L’objectif est de mettre en avant les valeurs de l’entreprise, de faire rayonner sa marque employeur et de peaufiner sa stratégie de recrutement. Si votre entreprise bénéficie d’une bonne identité de marque, la politique RH n’en sera que plus facilitée car les canditures et autres CV arriveront presque tous seuls. Et si les collaborateurs témoignent de leur épanouissement, alors c’est le bouche-à-oreille qui va fonctionner ! D’où l’importance d’ être bien accompagné pour la mise en place de cette stratégie de communication.

Il faut déjà apprivoiser le terme « marque employeur » et le prendre dans toute sa globalité. Malheureusement, force est de constater que très peu de petites ou de moyennes entreprises connaissent cette notion de «marque employeur».

De multiples leviers existent pour développer sa marque employeur :

  • Dresser un portrait de collaborateur sur le site internet, qui témoigne de son vécu dans l’entreprise (c’est aussi une manière de mettre à l’honneur et d’impliquer les collaborateurs)
  • Créer un espace digital dédié «carrière» sur son site, afin de fluidifier aussi le parcours recrutement
  • Rédiger des offres d’emploi attractives
  • Soigner sa présence sur les réseaux sociaux, à commencer par LinkedIn mais aussi Instagram, Twitter ou encore YouTube
  • Publier sur son site ou ailleurs des articles spécifiques pour montrer son expertise
  • Mettre en avant ses engagements en matière de ressources humaines mais aussi d’environnement ou de responsabilité sociale.

Toutes ces stratégies ont pour but de mettre en place un «inbound recruitement», ou comment du marketing de contenu peut permettre de générer des candidatures. C’est pourquoi il ne faut pas négliger les médias sociaux et l’e-réputation. Tous les potentiels profils à recruter passent du temps sur les réseaux sociaux, et la présence en ligne fait partie intégrante de la gestion des talents et des processus de recrutement.

Aujourd’hui, les métiers en tension touchent tous les secteurs d’activités. Une des solutions pour attirer les talents et les garder, c’est donc de travailler sa «marque employeur» : c’est à la fois l’image véhiculée et perçue par les candidats ainsi que les moyens déployés par l’entreprise pour les attirer… et les retenir !

Sur le marché de l’emploi actuellement, le nombre d’offres d’emploi est bien souvent supérieur aux compétences disponibles. Si l’on ajoute à cela, le manque d’attractivité de certaines filières, notamment industrielles, certaines entreprises se retrouvent avec des problématiques de recrutement très importantes, souvent à des postes qui se révèlent stratégiques…

‘La première chose que va faire un candidat avant de répondre à une annonce, c’est de se renseigner sur l’entreprise : et c’est souvent sur les sites internet qu’il trouve des premiers éléments de réponse‘, souligne Pamela Afonso, conseillère Ressources Humaines à la CCI et spécialiste des questions de conduite du changement et de marques employeurs.

Le candidat va ensuite implicitement se poser certaines questions : est-ce que la société qui recrute correspond aux valeurs du candidat ? Quel sera son engagement RSE (responsabilité sociale et environnementale) ? Quelles seront les valeurs qui lui  garantissent d’être lui-même fidèle à cette entreprise ?

‘C’est pour répondre à toutes ses problématiques que la CCI Grand Hainaut et l’agence de conseil en communication Mediapilote ont mis au point un accompagnement sur mesure, avec élaboration de la stratégie en ressources humaines et mise en place d’actions de communication’, résume Pamela Afonso.  Cette offre globale permet ainsi de proposer une expérience de candidat unifiée, en cohérence avec les processus de ressources humaines et l’employabilité (à savoir l’attractivité de l’entreprise ; l’intégration du candidat et la promesse employeur pour la fidélisation).

Comment construire sa marque employeur ?

La CCI peut vous accompagner étape par étape pour construire votre marque employeur et mettre en place la bonne stratégie, qui sera élaborée sur mesure en fonction de votre entreprise et de votre activité.

Analyser précisément des pratiques RH, en commençant par un état des lieux 

Quel est le sourcing actuel ?  Quel est le processus de recrutement ?  Comment s’organise l’intégration des nouveaux talents ? Quelle est la politique de formation ? Comment est menée la politique de rémunération ?  Quels avantages sont octroyés aux salariés ?

Passer aux échanges sur le terrain

  • Décortiquer les entretiens avec les RH pour appréhender les bonnes pratiques
  • S’entretenir avec le Codir / CEO pour comprendre les enjeux business, positionnement entreprise, vision de la marque
  • S’entretenir avec les salariés pour connaitre leurs retours d’expériences dans l’entreprise, et capter leur vision de l’image de l’entreprise
  • Analyser la présence digitale et l’e-réputation, tout en s’intéressant à des points précis : les valeurs de l’entreprise, la mission de l’entreprise, la culture d’entreprise, les engagements, le benchmark concurrentiel

La mise en place d’une marque employeur implique forcément d’avoir en tête les objectifs à atteindre à savoir améliorer le bien-être, valoriser la marque, dynamiser la politique RH, trouver de nouvelles méthodes de recrutement, cultiver la bonne image de l’entreprise.

Laisser un avis

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Vous autorisez la CCI à publier, reproduire, utiliser votre avis dans le cadre de sa communication.

Contactez-nous Nous sommes là pour vous
François Deltour Conseiller entreprises développement RH Contacter par email
Odile Garnier Contacter par email
Dorothée Delerue Coordinatrice régionale, ligne métier Ressources Humaines Contacter par email
Paméla Afonso Contacter par email
Valérie Mendel CCI Grand Lille Contacter par email
Karima Bercet Contacter par email

A lire également

emplois_francs
compétences RH - emploi

Emplois francs : 15 000 euros pour embaucher !

5 000€ par an pendant 3 ans pour une embauche en CDI et 2 500 € pendant 2 ans maximum ...

compétences RH - emploi

Aides à l’embauche : l’association Pôle Ressources a bénéficié d’un financement pour recruter 

L’association remplissait les principaux critères, à savoir mettre en oeuvre une activité économique effective, avec des ressources de subventions publiques ...

compétences RH - emploi

Comment adapter la rémunération pour motiver ses salariés ?

Edwige Theeten, dirigeante d'Eveil en douceur a mis en place une politique salariale attractive et efficace. Cela peut paraître simple ...

Découvrez aussi ces solutions

Booster Ressources Humaines

Le programme régional Booster TPE vous permet de bénéficier de solutions pratiques et rapides, adaptées à votre situation. D'une valeur ...

Découvrez cette solution

Conseil en Ressources Humaines

Une prestation sous la forme d'un diagnostic suivi d'un accompagnement pour vous permettre d'assurer l'adéquation entre vos besoins et vos ...

Découvrez cette solution

Conseil en Ressources Humaines (offre spéciale « Fermeture Bridgestone »)

Un accompagnement pour aider les entreprises confrontées à de nouveaux enjeux à mettre en adéquation leurs ressources humaines avec leurs ...

Découvrez cette solution