Comment développer sa marque employeur ?

Comment développer sa marque employeur
quand on est une TPE-PME ?

Quand on est une TPE, la notion de « branding » peut sembler bien loin des préoccupations quotidiennes. Or, même en communication interne, développer sa marque et son image de marque permettra indéniablement de mieux gérer les ressources humaines par la suite. Le marketing, ça ne peut pas être que pour les produits ou les services vendus par l’entreprise, il est également nécessaire de développer sa marque employeur, pour une meilleure gestion des ressources humaines et du marketing RH.

L’objectif est de mettre en avant les valeurs de l’entreprise, de faire rayonner sa marque employeur et de peaufiner sa stratégie de recrutement. Si votre entreprise bénéficie d’une bonne identité de marque, la politique RH n’en sera que plus facilitée car les canditures et autres CV arriveront presque tous seuls. Et si les collaborateurs témoignent de leur épanouissement, alors c’est le bouche-à-oreille qui va fonctionner ! D’où l’importance d’ être bien accompagné pour la mise en place de cette stratégie de communication.

Il faut déjà apprivoiser le terme « marque employeur » et le prendre dans toute sa globalité. Malheureusement, force est de constater que très peu de petites ou de moyennes entreprises connaissent cette notion de «marque employeur».

De multiples leviers existent pour développer sa marque employeur :

• Dresser un portrait de collaborateur sur le site internet, qui témoigne de son vécu dans l’entreprise (c’est aussi une manière de mettre à l’honneur et d’impliquer les collaborateurs)
• Créer un espace digital dédié «carrière» sur son site, afin de fluidifier aussi le parcours recrutement
• Rédiger des offres d’emploi attractives
• Soigner sa présence sur les réseaux sociaux, à commencer par LinkedIn mais aussi Instagram, Twitter ou encore YouTube
• Publier sur son site ou ailleurs des articles spécifiques pour montrer son expertise
• Mettre en avant ses engagements en matière de ressources humaines mais aussi d’environnement ou de responsabilité sociale.

Toutes ces stratégies ont pour but de mettre en place un «inbound recruitement», ou comment du marketing de contenu peut permettre de générer des candidatures. C’est pourquoi il ne faut pas négliger les médias sociaux et l’e-réputation. Tous les potentiels profils à recruter passent du temps sur les réseaux sociaux, et la présence en ligne fait partie intégrante de la gestion des talents et des processus de recrutement.

Aujourd’hui, les métiers en tension touchent tous les secteurs d’activités. Une des solutions pour attirer les talents et les garder, c’est donc de travailler sa «marque employeur» : c’est à la fois l’image véhiculée et perçue par les candidats ainsi que les moyens déployés par l’entreprise pour les attirer… et les retenir !

Sur le marché de l’emploi actuellement, le nombre d’offres d’emploi est bien souvent supérieur aux compétences disponibles. Si l’on ajoute à cela, le manque d’attractivité de certaines filières, notamment industrielles, certaines entreprises se retrouvent avec des problématiques de recrutement très importantes, souvent à des postes qui se révèlent stratégiques…

‘La première chose que va faire un candidat avant de répondre à une annonce, c’est de se renseigner sur l’entreprise : et c’est souvent sur les sites internet qu’il trouve des premiers éléments de réponse‘, souligne Pamela Afonso, conseillère Ressources Humaines à la CCI et spécialiste des questions de conduite du changement et de marques employeurs.

Le candidat va ensuite implicitement se poser certaines questions : est-ce que la société qui recrute correspond aux valeurs du candidat ? Quel sera son engagement RSE (responsabilité sociale et environnementale) ? Quelles seront les valeurs qui lui  garantissent d’être lui-même fidèle à cette entreprise ?

‘C’est pour répondre à toutes ses problématiques que la CCI Grand Hainaut et l’agence de conseil en communication Mediapilote ont mis au point un accompagnement sur mesure, avec élaboration de la stratégie en ressources humaines et mise en place d’actions de communication’, résume Pamela Afonso.  Cette offre globale permet ainsi de proposer une expérience de candidat unifiée, en cohérence avec les processus de ressources humaines et l’employabilité (à savoir l’attractivité de l’entreprise ; l’intégration du candidat et la promesse employeur pour la fidélisation).

Comment construire sa marque employeur ?

La CCI peut vous accompagner étape par étape pour construire votre marque employeur et mettre en place la bonne stratégie, qui sera élaborée sur mesure en fonction de votre entreprise et de votre activité.

Analyser précisément des pratiques RH, en commençant par un état des lieux 

Quel est le sourcing actuel ?  Quel est le processus de recrutement ?  Comment s’organise l’intégration des nouveaux talents ? Quelle est la politique de formation ? Comment est menée la politique de rémunération ?  Quels avantages sont octroyés aux salariés ?

Passer aux échanges sur le terrain

• Décortiquer les entretiens avec les RH pour appréhender les bonnes pratiques
• S’entretenir avec le Codir / CEO pour comprendre les enjeux business, positionnement entreprise, vision de la marque
• S’entretenir avec les salariés pour connaitre leurs retours d’expériences dans l’entreprise, et capter leur vision de l’image de l’entreprise
• Analyser la présence digitale et l’e-réputation, tout en s’intéressant à des points précis : les valeurs de l’entreprise, la mission de l’entreprise, la culture d’entreprise, les engagements, le benchmark concurrentiel

La mise en place d’une marque employeur implique forcément d’avoir en tête les objectifs à atteindre à savoir améliorer le bien-être, valoriser la marque, dynamiser la politique RH, trouver de nouvelles méthodes de recrutement, cultiver la bonne image de l’entreprise.